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Plan d’épargne entreprise (PEE / PEG / PEI)

PEEPlan d'épargne entreprise

Définitions associées

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un mécanisme collectif d’épargne ouvrant aux salariés (sous certaines conditions, tenant à l’effectif de l’entreprise, à ses dirigeants…), la faculté de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de son employeur.

La particularité de l’épargne salariale repose sur le fait que :

  • les sommes qui alimentent ces dispositifs et les intérêts qu’elles produisent bénéficient d’exonérations fiscales et sociales, sous condition de blocage de ces sommes avec leurs intérêts pendant au moins cinq ans ;
  • les versements qu’effectuent les adhérents peuvent, le cas échéant, être majorés (abondés) par l’entreprise selon une règle établie à l’avance sous la même condition de blocage ;
  • les plans d’épargne d’entreprise (PEE) peuvent également servir de mode de gestion de la participation. A cet effet, les entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent obligatoirement se doter d’un accord de participation, doivent disposer d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI et/ou Perco). Pour les autres entreprises, les plans d’épargne salariale sont facultatifs.

Outre le PEE, il existe différentes formes d’épargne salariale :

  • lorsque ce plan est créé en commun entre entreprises ne constituant pas un groupe, il s’agit d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
  • le plan d’épargne d’entreprise peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il s’intitule alors plan d’épargne de groupe (PEG) ;
  • le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est un plan d’épargne salariale dans lequel les sommes ou valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite.

En règle générale, les règles applicables aux PEE sont applicables au plan d’épargne interentreprises (PEI), au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

Il est régi par les articles L 3332-1 et suivants du Code du travail.

Conditions de mise en place :

L’accord mettant en place un PEE  doit être établi selon l’une des procédures suivantes :

  • dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu selon les règles de la négociation collective. Dans ce cas, cet accord doit être conclu selon une des procédures prévues pour les accords de participation ;
  • entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • au sein du comité d’entreprise, l’accord étant alors conclu entre l’employeur et la majorité de la délégation du personnel ;
  • par ratification du texte à la majorité des deux tiers du personnel.

Lorsque l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, une négociation doit obligatoirement être engagée pour la mise en place d’un PEE, sans pouvoir recourir à conclusion par ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

Si cette négociation n’aboutit pas, l’employeur peut alors mettre en place un PEE de manière unilatérale.

Dans ce cas, une information particulière des salariés est prévue.

Le règlement du PEE doit être déposé à la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi).

Cet accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Bénéficiaires :

  • Tous les salariés de l’entreprise.
  • Les anciens salariés (retraités ou préretraités). Ces derniers peuvent effectuer des versements volontaires, mais n’ont plus le droit à l’abondement.
  • Dans les entreprises de plus d’un salarié et de moins de cent, les chefs d’entreprise, les présidents, les directeurs généraux, les gérants et les membres du directoire (s’il s’agit de personnes morales).
  • Les travailleurs temporaires. Sont réputés compter 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie, s’ils ont été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins 60 jours au cours de la dernière année.

Selon les entreprises, l’ancienneté requise peut varier, mais ne peut être supérieure à 3 mois.

Conditions de blocage :

Les sommes placées dans un PEE sont bloquées au minimum 5 ans.

Cas de déblocage anticipé :

  • Mariage, conclusion d’un Pacs
  • Naissance ou adoption d’un 3ème enfant
  • Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
  • Acquisition de la résidence principale
  • Construction de la résidence principale
  • Agrandissement de la résidence principale
  • Remise en état de la résidence principale
  • Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
  • Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
  • Rupture du contrat de travail
  • Création ou reprise d’entreprise
  • Surendettement

La demande de déblocage doit être adressée dans les 6 mois suivants le fait générateur (sauf pour les cas de décès, invalidité, cessation du contrat de travail et surendettement). Tout ou partie des fonds peut être débloquée.

Alimentation :

Le plan d’épargne entreprise peut recueillir des sommes provenant de :

  • L’intéressement.
  • La participation.
  • Les versements volontaires dans la limite de 25% de votre rémunération annuelle brute par an (pour les entrepreneurs c’est 25% des revenus professionnels déclarés, l’année précédente, soumis à l’impôt sur le revanu). Ce plafond est commun à celui du PEE, vous devez donc additionner vos versements sur le PEE (PEG ou PEI) et sur le PERCO pour apprécier la limite de 25%..
  • Les versements complémentaires des entreprises (abondement) dans double limite de 300% des versements du bénéficiaire et de 8,00% du PSS par an (3 178,56 € en 2018). Ce plafond de 8,00% est majoré de 80% en cas d’acquisition par le salarié de titres de l’entreprise.
  • Les sommes transférées provenant d’un PEE, non clôturé dans une ancienne entreprise. Ces sommes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la limite des versements volontaires du salarié, elles ne permettent pas l’abondement et ne sont pas soumises aux prélèvements sociaux (la période d’indisponibilité de l’ancien plan est maintenue, sauf si souscription à l’augmentation de capital de l’entreprise).

Les versements volontaires sont plafonnés. Vous pouvez verser chaque année au maximum 25 % de votre rémunération annuelle brute. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel de 160 € au plus.

Conditions de gestion des fonds :

Le salarié doit pouvoir bénéficier de l’une de ces acquisitions :

  • Parts de SICAV.
  • Parts de FCPE (Fonds Commun de Placement d’Entreprise) diversifié.
  • Parts de FCPE investies en titres de l’entreprise ou d’une entreprise comprise dans le champs d’un plan ou d’un accord de groupe.

L’employeur doit au minimum prendre à sa charge les frais de tenue de compte des salariés.

Remarques :

Tous les salariés quittant l’entreprise reçoivent un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise. Ces états sont regroupés dans un livret d’épargne salariale.

 

En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2142